Com (i per què) les empreses utilitzen audicions cegues per contractar

Content

• L’objectiu d’utilitzar audicions cegues
• Programari comú d’audició cega
• Consells sobre audició a cegues per a candidats a feina
• Implementació d'Audicions Cegues Sense Programari

Si busqueu feina i descobriu que tindreu una audició a cegues, probablement us preguntareu què significa això i com funcionen les audicions a cegues. Les audicions cegues són una eina que els empresaris utilitzen per seleccionar els sol·licitants basats estrictament en la feina i en les qualificacions del candidat per a això. Les audicions cegues són una forma eficaç per a les empreses de seleccionar de forma objectiva una varietat de sol·licitants de llocs de treball.

La teoria de la implementació de les audicions a cegues és que els reclutadors poden escollir els candidats que són més semblants que ells. La investigació indica que els empresaris solen seleccionar candidats que han anat a col·legis comparables o tenen característiques similars. La conseqüència és que els empresaris es perden de talent que no s’ajusta a aquell motlle tradicional.

L’objectiu d’utilitzar audicions cegues

Quan s’utilitza el mètode de l’audició a cegues, les organitzacions examinen els sol·licitants sense accedir a informació sobre col·legis atesos, empresaris anteriors, edat, gènere, raça, ètnia o estat socioeconòmic. Amb aquest enfocament, els reclutadors poden centrar-se en habilitats, coneixements i altres actius directament relacionats amb el rendiment laboral.

L’entrevista de treball o “audició” requereix normalment que els sol·licitants completin algun tipus de mostra de treball, com per exemple resoldre un problema basat en habilitats. Les mostres de treball generades mitjançant el procés d’audició a cegues tenen la màxima prioritat en el procés de cribratge, ja que proporcionen proves concretes que els candidats poden realitzar les tasques associades a la feina.

Molts empresaris que implementen audicions a cegues utilitzen programari que reprèn les aplicacions o les aplicacions d’identificació d’informació i indicadors que indueixen el biaix. Tenen els sol·licitants que responen a preguntes d’avaluació del treball i completen reptes per proporcionar evidència de les seves habilitats, coneixements i enfocament dels projectes. Entre els exemples de reptes es pot escriure un estudi de cas, l’edició d’un document, la creació d’un programa informàtic per executar una funció o el disseny d’un lloc web.

Els empresaris obtenen l’avantatge de desallotjar els sol·licitants puntuals i els que no tenen una ètica laboral forta, mentre que els sol·licitants d’ocupació poden assegurar-se que no seran perjudicats injustament.

Programari comú d’audició cega

GapJumpers, líder en la matèria, ha elaborat una plataforma personalitzable perquè els empresaris puguin fer avaluacions a cegues dels candidats. Els empresaris poden abordar les preguntes i els reptes que ofereix GapJumpers o elaborar-ne els propis. La investigació de GapJumpers indica que les audicions a cegues produeixen un conjunt de candidats més divers. Per exemple, GapJumpers informa:

• "El biaix positiu de la contractació de candidatures femenines existeix probablement a causa del seu rendiment a l'audició i a causa de la falta de diversitat dels equips als quals sol·liciten. (Aproximadament) el 69,2% dels candidats preferits de les audicions cegues eren dones".
• "A causa de la falta d'orientació experta, assessorament i confiança en ells mateixos, els sol·licitants d'universitat comunitària van tenir un rendiment poc relatiu als altres durant les entrevistes presencials."

Els sol·licitants responen anònimament als reptes i els empresaris revisen els resultats de la seva avaluació abans de veure informació de perfil més tradicional. El sistema utilitza un verificador de plagi, Google Knowledge Index, per verificar l’autenticitat de les respostes dels candidats.

Consells sobre audició a cegues per a candidats a feina

Reviseu aquests consells per obtenir èxit:

1. Llegiu atentament les indicacions i seguiu-les completament.

2. Tingueu en compte les restriccions de temps i assegureu-vos de completar les tasques dins d'aquests paràmetres.

3. Dibuixa el mapa o identifica el teu enfocament fora del problema fora de línia.

4. Completeu la major part de la tasca fora de línia abans de fer entrades del sistema.

5. Comproveu si el missatge no presenta errors si hi ha ortografia i gramàtica abans de finalitzar-lo.

6. Pot haver-hi reptes que no tinguin una resposta correcta. Expliqueu el vostre enfocament i la justificació de l’opció que heu seleccionat. Apliqueu la vostra estratègia de forma coherent al problema.

7. Consulteu recursos i demaneu ajuda segons calgui, però no copieu el contingut. Respon en funció de les teves pròpies habilitats i qualificacions per al lloc de treball.

Implementació d'Audicions Cegues Sense Programari

No totes les empreses tenen el pressupost per comprar i implementar un nou paquet de programari per contractar. Hi ha algunes pautes que poden mantenir l'esperit del procés d'audició cec, que es pot realitzar manualment.

• Definiu un objectiu de contractació: Si heu notat que determinats llocs de treball presenten algun tipus de desequilibri, com ara poques dones en funcions executives, feu un objectiu per utilitzar audicions a cegues per a aquestes feines.
• Trieu quina informació voleu fer "cega" Els bons punts d’inici inclouen informació de currículum, com ara la ubicació de la universitat, el nom, l’adreça i l’any de graduació.
• Formació de gestors de contractació i contractació de personal: Ensenyeu tècniques per detectar i evitar biaixos inconscients i com fer preguntes entrevistes basades en habilitats.
• Comenceu amb poques posicions: El procés d’audició a cegs requerirà un bon disseny, pràctica, retroalimentació i ajustament. Resisteix la voluntat de prendre la iniciativa a tota l'empresa fins que s'hagi treballat amb èxit a petita escala.
• Mesureu els resultats: Recolliu dades sobre les dades demogràfiques de nous contractes, com ara l’edat, la raça, el gènere i la retenció. Demana informació sobre els candidats i discuteix els resultats amb el personal de recursos humans com a part del procés de posada a punt.