Com promoure les dones en els rols de lideratge

Les dones encara tenen el repte de fer allò que fan els homes per a la mateixa feina i aconseguir les promocions que les posaran en funcions de lideratge. Però, les dones han avançat i poden obtenir més.

Amb l'atenció actual que els empresaris, la comunitat jurídica i els mitjans de comunicació estan prestant al concepte d'igualtat i equitat de gènere, un moment millor per promoure la necessitat positiva de més dones en funcions de lideratge no ha existit mai.

L’oportunitat té infinites possibilitats per a un lloc de treball més just i equitatiu que aprofiti els punts forts que els dos gèneres aporten a la direcció i al lideratge.

Tenint això en compte, Susan Lucas-Conwell, que és la directora general de Great Place to Work, va participar en una entrevista. Susan, una líder empresarial amb èxit, ofereix una perspectiva àgil sobre com construir i mantenir una gran cultura laboral condueix a l'èxit empresarial. També és experta en com pot evolucionar les dones en els rols de lideratge a les organitzacions.

Susan Heathfield: Quins són els grans reptes que tenen les dones en el món laboral?

Susan Lucas-Conwell: Molts dels reptes que tenen les dones en l'àmbit laboral són els mateixos que els homes. Aquests reptes inclouen l’equilibri entre la vida i la vida, la criança, moltes males funcions i la tasca multitasca.

Els desafiaments específics per a les dones continuen sent una bretxa salarial: les dones encara guanyen només el 73% del que fan els homes per la mateixa feina. La discriminació continua present al lloc de treball; Malauradament, l'assetjament sexual no és una cosa del passat i, a més de ser promogut, menys dones hi ha.

Hi ha menys models de rol i mentores per a les dones líders. La UC Davis va publicar un estudi el 2011 que examinava les 400 companyies més grans de Califòrnia. Aquest estudi va demostrar que només el 9,7% dels seients de la junta directiva o els càrrecs executius més importants van ser ocupats per dones. El trenta-quatre per cent no tenia dones al seu consell executiu i cap de les empreses de l'estudi tenia un consell complet. A més, cap de les empreses no tenia un consell ni un equip directiu.

Heathfield: Com poden les dones superar aquests reptes?

Lucas-Conwell: Ja sigui percebuda o real, els líders femenins de vegades senten pressió per complir-se amb el model de lideratge masculí i, si s’inclina a aquesta pressió, sacrifica una de les seves pròpies fonts de força i poder personal.

El primer pas per superar qualsevol repte és la consciència. Un cop assabentat, pot posar algunes cues al seu lloc per recordar-se que es basa en la seva intel·ligència emocional i les exigències de la situació immediata en lloc d’ajustar-se a algun model de rol i accions associades en què es requereix que es pensi que és necessària.

Les dones poden superar-ho mantenint-se fidels i actuant des de les seves forces innates (per exemple, creativitat i col·laboració) en el seu enfocament quotidià de treballar i superar els obstacles inevitables.Les dones acostumen a liderar un estil més interactiu i cooperatiu que sovint resulta en reforçar el sentit de l’equip dels empleats o, com diem a Great Place to Work, “estem tots junts”, inspirant un major grau de compromís per lluitar per assolir els objectius del negoci.

Heathfield: Quins avantatges té la dona al consell executiu?

Lucas-Conwell: El principal és el balanç que aporten les dones a un consell executiu. Dit senzillament, les dones aporten una perspectiva diferent basada en un conjunt diferent d’experiències de vida. Aquesta perspectiva pot ampliar i aprofundir la visió i la visió del consell executiu si així ho fa, fent-lo més eficaç i àgil, aconseguint més èxit fins als reptes únics que tenen els seus negocis en el seu mercat respectiu.

Però tenir dones al consell executiu no és el que cal fer bé, sinó que és bo per a la línia de fons. Tal com va informar un estudi recent de Catalyst.org, les companyies Fortune 500 amb tres o més dones del consell van superar a altres empreses amb un 53% més de rendiments de renda variable, un 42% més de vendes i un 66% més de capital invertit. Però, per exemple, segons el Centre Nacional de Dones i Tecnologies de la Informació, les dones executives només representen el 6% dels consellers executius de les 100 millors empreses tecnològiques.

Heathfield: Com poden les dones aprofitar la seva perspectiva única en el lloc de treball?

Lucas-Conwell: Les dones han d’identificar els seus talents únics, comprendre el que aporten al seu entorn laboral per tal de permetre l’èxit i, després, assegurar-se que s’escolta la seva veu. Parla, parla i contribueix. Les dones poden tenir problemes amb això en molts entorns de treball. Així, és important trobar una comunitat dins de l’organització: mentors, models de rol, grups de xarxa que puguin ajudar a navegar per una organització i proporcionar un sistema de suport.

Heathfield: Com poden les organitzacions contractar, retenir i desenvolupar dones líders?

Lucas-Conwell: En els millors llocs de treball / empreses, una atenció i recursos importants es concentren a la contractació, el manteniment i el desenvolupament de líders femenins. No és només el que cal fer, sinó que també és negoci intel·ligent. No hi ha cap enfocament únic per a la contractació, la retenció i el desenvolupament.

Es fa un èmfasi important en els avantatges que una organització pot oferir. L’atenció infantil, les prestacions de maternitat, els grups en xarxa de dones, l’assessorament i el desenvolupament són importants per a les dones. Però, en última instància, una organització que es preocupi genuïnament per les seves dones treballadores mantindrà les seves dones. Hem trobat que aquelles empreses que tenen polítiques actives en marxa que garanteixen la igualtat de drets per a les dones i han fet passos actius per redreçar el desequilibri tenen més èxit.

Animem a les organitzacions a que atenguin atentament a la creació d’un entorn neutre per gènere. Per fer-ho, primer han d’entendre veritablement el que les dones de l’organització volen i necessiten dels seus ocupadors. Què valoren? Per a alguns, pot ser l'opció de disposicions de treball flexibles o de compartir treball. Per a altres, pot tractar-se de grups de recursos per a empleats i mentors.

Algunes de les millors organitzacions tenen grups de grup de dones que poden demanar per entendre millor el que les dones necessiten i valorar més. Si les dones no es queden a l’organització, és important saber per què i què pot canviar per permetre’ls mantenir-se a llarg termini.

Un cop determinat això, el següent pas és implementar aquests programes, polítiques i pràctiques i mesurar-ne l'eficàcia.

Heathfield: Quins canvis preveu sobre les dones líders en el lloc de treball en els propers cinc o deu anys?

Lucas-Conwell: A mesura que es flexibilitza la forma en què fem el treball que fem a les organitzacions, el temps de vida, el treball des de casa i els llocs de treball virtuals es converteixen en la norma, veurem més equilibri en el nombre d’homes i dones a la taula de lideratge, sobretot més dones a la taula. cap de taula.

I opcions com ara Anne-Marie Slaughter, "Per què les dones no poden tenir-ho tot", hauran canviat de to com el lloc de treball ens permet a tots, homes i dones, tenir-ho tot, però, ho definim.

Heathfield: Com podem encoratjar més dones a entrar en els camps de la ciència, la tecnologia, l'enginyeria i les matemàtiques (remuneració permanent) altament remunerades i gairebé garantides amb feina?

Lucas-Conwell: Cal abordar-ho des de dos angles. En primer lloc, hi ha hagut una gran quantitat de recerques que mostren el valor de l'exposició de les nenes als temes de malaltia primària. Com a mare de nenes jo, parlo per experiència quan dic que cal fomentar la seva curiositat i interès natural amb programes i activitats que mantinguin l’espurna viva.

Tanmateix, també hem de liderar amb l'exemple. Hem de celebrar les dones que han estat solucionades en aquests temes perquè, des de ben petits, les dones tinguin més models amb els quals puguin identificar-se. Ja tenim més conselleres delegades del sector de la tecnologia que mai abans, des de Yahoo! a IBM.

Però, encara tenim feina a fer als nivells de gestió mitjana per augmentar el nombre de dones d’aquestes empreses. A mesura que aquest nombre augmenti, això també ajudarà, ja que, al seu torn, seran mentors, líders, models de rol i mares de nenes joves. I això és una bona cosa per als llocs de treball a tot el món. Confieu en això.