4 problemes comuns amb valoracions de rendiment
Content
- Les avaluacions de rendiment són anuals
- Valoració de rendiment com a conferència
- Avaluació del rendiment i desenvolupament d'empleats
- Valoracions i pagaments de rendiment
- La línia de fons
Els gestors passen malament amb les avaluacions de rendiment de moltes maneres, que és difícil identificar-ne totes. Alguns dels problemes tenen a veure amb el sistema global d'avaluació del rendiment, i altres problemes són el resultat de la reunió individualitzada que es fa per a la interacció de valoració.
Els problemes sistèmics rarament estan sota el control d’un gestor. Són creats per les persones que han desenvolupat el sistema d'avaluació del rendiment que se'ls demana que utilitzin els directius, normalment l'equip directiu superior i el personal de recursos humans.
A continuació, es mostren quatre dels grans problemes que tenen els gestors i els empleats amb les avaluacions de rendiment. Si teniu problemes, teniu l'oportunitat de solucionar-los.
Les avaluacions de rendiment són anuals
Comença pel fet que les valoracions de rendiment solen ser anuals. Els empleats necessiten feedback i planificació d'objectius molt més freqüentment que anualment. És possible que els directius puguin participar en el pla de valoració anual del rendiment, però tenen el poder de proporcionar informació regular a més de la taxació anual del rendiment.
Els empleats necessiten informació setmanal, fins i tot diària, de rendiment. Aquest comentari els manté centrats en els seus objectius més importants. També els proporciona entrenament per al desenvolupament per ajudar-los a augmentar la seva capacitat de contribuir. Els comentaris també els reconeixen per les seves aportacions.
Els empleats necessiten i responen millor a les expectatives clares del seu gestor. La retroalimentació i la fixació d’objectius anualment simplement no la redueixen en l’entorn de treball modern. En aquest entorn, els objectius estan canviant constantment. El treball està en constant avaluació de rellevància, importància i contribució.
El client necessita un canvi amb aquesta freqüència que només respongui de forma òptima. És el que cal fer la retroalimentació del rendiment: respondre amb exactitud i seriositat en un moment oportú.
Valoració de rendiment com a conferència
Els directius, que no saben millor, fan les valoracions de rendiment en una conferència unidireccional sobre el funcionament de l'empleat durant aquest any i com pot millorar l'empleat. En un exemple d’una petita empresa de fabricació, els empleats van informar a RRHH que pensaven que la reunió de planificació del desenvolupament de rendiment havia de ser una conversa.
El seu gerent utilitzava 55 dels 60 minuts per donar conferències als seus membres de personal sobre el seu rendiment, tant bo com dolent. El feedback dels empleats es va relegar a menys de cinc minuts. No es tracta d'un debat sobre la valoració del rendiment: una discussió a doble sentit és essencial perquè els empleats se sentin escoltats i escoltats.
A més, un cop que un directiu explica a un empleat sobre problemes amb la seva feina o un fracàs en el seu rendiment, els empleats solen no sentir res més que el directiu ha de dir que és positiu sobre el seu rendiment.
Així doncs, l’entrepà de comentaris en què els directius lloen a un empleat, després donen als empleats comentaris negatius que se segueixen, una vegada més, pel feedback positiu és un enfoc ineficient per proporcionar comentaris necessaris.
Per tant, és un problema de combinació. Les valoracions de millor rendiment són una discussió bidireccional i se centren en que l'empleat valori la seva actuació i estableixi els seus propis objectius de millora.
Avaluació del rendiment i desenvolupament d'empleats
Les avaluacions de rendiment rarament se centren a desenvolupar les habilitats i habilitats dels empleats. No proporcionen compromisos de temps i recursos per part de l’organització sobre com incentivaran els empleats a desenvolupar les seves habilitats en àrees d’interès per a l’empleat.
L’objectiu de l’avaluació del rendiment és proporcionar feedback sobre el desenvolupament que ajudarà l’empleat a continuar creixent en les seves habilitats i capacitat per contribuir a l’organització. És l’oportunitat del gestor de realitzar un clar intercanvi sobre el que l’organització espera i més vol i necessita de l’empleat. Quina oportunitat perduda si un directiu utilitza la reunió de qualsevol altra manera.
Valoracions i pagaments de rendiment
En una quarta manera que les avaluacions de rendiment sovint es desconcerten, els empresaris connecten les avaluacions de rendiment amb la quantitat de sou que un empleat rebrà. Quan la valoració es converteix en un factor decisiu en la presa de decisions dels empleats, perd la capacitat d’ajudar els empleats a aprendre i créixer.
Formareu els empleats per ocultar i cobrir problemes. En el futur, configuraran el seu directiu perquè es vegi cegat de problemes o problemes. Només aportaran positius a la reunió de taxació si són un empleat normal.
No espereu mai una discussió honesta sobre la millora del rendiment d'un empleat si el resultat de la discussió afectarà els ingressos de l'empleat. Això no té sentit? Ja ho sabeu, per què anar-hi? Hauria de ser un dels components del vostre sistema de fixació salarial.
Feu saber als vostres empleats que us basareu en una gran varietat de factors i expliqueu-los quins són els factors de la vostra empresa anualment. Els empleats tenen memòries curtes i cada any heu de recordar-los com prendreu les vostres decisions sobre augments de mèrits.
Si la vostra empresa té un enfocament a tota la companyia —i moltes empreses ho fan avui dia—, encara millor. Tindreu suport i còpia de seguretat ja que tots els empleats rebran el mateix missatge. El vostre treball consistirà a reforçar el missatge durant la reunió d'avaluació de rendiment.
La connexió de la taxació amb l'oportunitat d'un empleat per augmentar el salari anul·la el component més important del procés: l'objectiu d'ajudar l'empleat a créixer i desenvolupar-se com a resultat de la retroalimentació i la discussió en la reunió de taxació de rendiment.
La línia de fons
Si podeu influir en aquests quatre grans problemes en la valoració del rendiment, us dirigireu molt cap a un sistema de desenvolupament útil en què la veu de l'empleat tingui un paper destacat. És la forma adequada d’abordar la valoració del rendiment.
