Consells per crear objectius d'avaluació de rendiment amb èxit
Content
Creus que el component d’establiment d’objectius del procés d’avaluació de rendiment és una gran part de per què les avaluacions de rendiment no funcionen? Moltes persones pensen que la part d’establiment d’objectius del sistema d’avaluació del rendiment interfereix amb l’efectivitat del procés global.
La gent estableix massa objectius i micromana el "com" de la consecució dels objectius quan un empleat ha de tenir uns objectius amplis i reflexius que no comportin els requisits més importants que necessita l'organització des de la seva posició.
En una organització, els empleats tenien objectius escrits de fins a dues o tres pàgines en ser impresos en paper. Va ser tot un repte llegir els objectius més els passos recomanats del gestor per assolir els objectius. Cap persona pot comprendre clarament les seves responsabilitats i identificar els aspectes més importants del seu treball quan s’enfronta a pàgines i pàgines d’objectius.
Massa objectius d'avaluació de rendiment
Si un empleat té més de quatre a sis objectius, les expectatives de l’organització són massa elevades i pot ser un signe que el gestor està micromaniant els passos que comporta per assolir els objectius més amplis.
Amb massa objectius que l'empleat no pot assolir, es desentendrà desconcert i desconfiança per la direcció de l'empresa. L'empleat també sent que li falta la direcció clara necessària, que es reconeix regularment com una de les pitjors característiques. de directius que són identificats com a caps negatius.
Si a un empleat se li diu que tots aquests objectius són importants i els ha d’assolir tots, no tindrà cap sentit de les seves prioritats reals. Això porta a la sensació que realment no actua efectivament en el seu paper. Això redueix els sentiments d’adequació i valor propi d’un empleat. En l’organització ideal, la delegació, la definició d’objectius i les realitzacions haurien de despertar l’autoestima dels empleats i la sensació de valor propi.
Els empleats han de tenir el final en ment però gestionar la seva pròpia ruta amb feedback i entrenament al llarg del camí. Permet als empleats contribuir en el marc estratègic de l'organització, alhora que fa el seu compromís i compromís per assolir totes les expectatives.
Millora el rendiment
Utilitzeu aquestes tres idees per millorar els objectius de valoració del rendiment.
- Millora les valoracions de rendiment segons el nombre i la qualitat dels objectius marcats. Si hi ha més de quatre a sis objectius clau, l'empleat s'ha inscrit en una agenda ineludible. Animeu sempre i activeu el temps perquè l’empleat pugui treballar en objectius de desenvolupament desitjats personalment a més dels objectius de negoci. Acabaràs amb un empleat que contribueixi eficaçment, amb èxit i compleixi les seves necessitats a la feina.
- Milloreu la valoració del rendiment fent una ullada seriosa als detalls dels objectius de l'empleat. Si n’hi ha més de cinc o sis, és possible que estigui micromecenant la forma en què l’empleat assolirà els objectius en lloc de fixar objectius generals per al seu rendiment. No feu micromecenatge de com aconsegueixi els objectius de l’empleat.
- Confieu en l'empleat per saber com assolir l'objectiu. Estigueu disponibles per a discussió, feedback i entrenament. Incòmode? Establiu un camí crític amb l’empleat, una sèrie de punts en què l’empleat us proporcionarà informació sobre el progrés. Té sentit perquè, com a directiu, ets responsable de l’assoliment dels objectius.
Gestió per objectius
La gestió per objectius sovint es preocupa excessivament per la minuciositat dels objectius dels empleats. En el seu lloc, centreu-vos en allò que necessiteu per dur a terme els empleats. Si comuniques els objectius i els objectius de manera clara, i si et deixes fora, els empleats probablement et sorprendran amb la seva sorprenent actuació.
Conclusió
Si podeu, proporcioneu sempre aquests components d’objectius per establir objectius efectius a mesura que treballeu amb els vostres empleats. Els empleats que coneixen els seus objectius, reben regulars comentaris sobre el seu progrés i són premiats i reconeguts per assolir els objectius és probable que tinguin èxit i es quedin a la vostra organització.
Els gestors que capaciten els empleats per assolir els seus objectius acordats són gestors d’èxit. Els directius que saben mantenir-se al marge i animar als seus empleats tenen encara més èxit.
Certament, aquest és el resultat desitjat de qualsevol procés d’establiment d’objectius, tant si s’anomena valoració de rendiment, com a avaluació de rendiment, o bé, l’estratègia preferida actual, planificació del desenvolupament de rendiment.
