Què són els KPIs de recursos humans?

Content

• Què són els KPIs de recursos humans?
• Visió general: Com es seleccionen els KPIs de recursos humans?
• Indicadors líders i límpids dels KPIs de RRHH
• KPIs d'exemple de recursos humans
• KPIs d'exemple de recursos humans
• Com s'uneix un quadre de comandaments de KPI de recursos humans?
• Què hauríeu de saber sobre els KPIs de recursos humans?
• Els vostres KPIs de recursos humans s’alineen amb el negoci en general?
• Linia inferior

Si treballes en Recursos Humans, probablement hauràs sentit el terme KPIs de recursos humans i has sabut que significa indicadors de rendiment clau. Però, a part de les mesures habituals de RRHH, què vol dir el terme, KPIs de recursos humans en un departament de Recursos Humans?

Què són els KPIs de recursos humans?

El KPI és una mesura del rendiment que es relaciona directament amb els objectius de la vostra organització. No tots els nombres són KPI, però tots els KPIs tenen números associats. Podeu reunir dades, fer un seguiment dels vostres indicadors de qualitat i comparar-los de mes en mes per veure si el departament de recursos humans contribueix a la seva contribució adequada per assolir els objectius comercials de l'organització.

Visió general: Com es seleccionen els KPIs de recursos humans?

Tots els KPI estan lligats a objectius generals específics de negoci i, per tant, els directius de recursos humans i les parts interessades, com ara els directius o el personal sènior, han de treballar junts per desenvolupar els KPIs adequats per a cada unitat de negoci. Els vostres KPIs de recursos humans seran diferents dels KPI de la unitat de negoci veïna. Això és perquè teniu objectius diferents, tot i que, idealment, els objectius de les dues unitats treballen junts per assolir els objectius i l'estratègia general del negoci.

Indicadors líders i límpids dels KPIs de RRHH

Alguns KPI de recursos humans són indicadors líders i d’altres indicadors de retard Els principals indicadors us ajudaran a conèixer què comportarà el futur. Per exemple, si veieu un augment de les vendes, això pot significar que us heu de preparar per contractar més empleats per seguir amb les demandes de producció. En un segon exemple, la productivitat de la mà d’obra és un indicador líder de la quantitat de diners que l’organització haurà de gastar en costos laborals.

Els indicadors pendents us expliquen el passat: la facturació dels empleats és un indicador retardat de la satisfacció i de la feina dels empleats. La taxa de malaltia dels empleats o l'absentisme és un indicador retardat del cost de la mà d'obra.

Necessiteu els dos tipus d’indicadors al vostre quadre de comandament equilibrat per predir l’èxit futur i fer el seguiment d’esdeveniments passats. Tal com demostren aquests exemples, els indicadors líders són menys precisos, però proporcionen una visió detallada del rendiment d'un KPI al llarg del temps.

L’indicador de retard és més precís perquè els esdeveniments ja s’han produït, però només us proporcionen informació significativa després del fet. Això permet canvis futurs en l'estratègia empresarial, però no canvis en el present.

KPIs d'exemple de recursos humans

Si bé teniu literalment centenars de KPI diferents per a departaments de recursos humans, els següents KPIs són formes habituals de mesurar l'èxit d'un departament de recursos humans.

Com a membre del departament de recursos humans, voldreu revisar aquesta llista de KPIs potencials de recursos humans per determinar quin d'aquests indicadors demostrarà millor la contribució del vostre departament de recursos humans a la vostra empresa.

Són claus perquè cada empresa, per exemple, vol mesurar la taxa de rotació, ja que mantenir els empleats valorats a bord és essencial per a tenir èxit empresarial. Pel que fa a l’absentisme, una empresa de fabricació que dóna feina a treballadors per hora i on cada lloc de treball necessita una persona de servei, ha de fer un seguiment de les taxes d’absentisme. En conseqüència, les empreses voldran mesurar el compromís dels empleats i la satisfacció dels empleats.

KPIs d'exemple de recursos humans

A l’hora de mesurar l’èxit d’un departament de recursos humans, els principals criteris bàsics de RRHH inclouen:

• Taxa d’absentisme dels empleats (treballadors per hora)
• Beneficia la satisfacció
• Índex de productivitat dels empleats
• Índex de satisfacció dels empleats
• Índex de compromís amb els empleats
• Qualitat del lloguer
• Taxa de rotació
• Nombre d'empleats a temps complet, a temps parcial i contracte
• Agència mitjana d'un empleat
• Temps mitjà per cobrir una vacant
• Cost per lloguer
• Cost de formació per empleat
• Taxa de diversitat
• Els candidats entrevistats per lloguer

Com s'uneix un quadre de comandaments de KPI de recursos humans?

El primer pas per combinar un quadre de comandaments de KPI de HR és decidir els vostres objectius. Les IPC es basen en el valor i els objectius, el que condueix el que trieu mesurar. El segon pas és triar KPI que coincideixin amb els vostres objectius i valors departamentals.

S'ha de revisar cada KPI per assegurar-se que compleixi els criteris d'objectius SMART. Cada KPI de recursos humans ha de ser:

• Específic
• Mesurable
• Assolible
• Rellevant
• Puntual

Per exemple, si creieu que la “Taxa de Rendiment d’Empleats” és un KPI potencial de recursos humans, però la vostra organització ja experimenta una facturació inferior a la mitjana de la indústria, el vostre temps es dedicarà a recollir dades per obtenir un KPI més informatiu.

És possible que vulgueu triar el "cost de formació per empleat" com a KPI, però si només contracteu una o dues persones a l'any, aquesta no és una manera rellevant de mesurar el vostre èxit. Si contracteu 50 empleats nous, el cost de formació per empleat és un KPI raonable perquè és un factor de cost i temps significatiu.

A continuació, haureu de determinar els costos que cal incloure en la mesura del "cost de formació per empleat". Considereu el cost salarial de tots els quarts: formadors i entrenadors, el cost de la sala, materials, quant triga els empleats a treballar de manera independent amb els seus nous coneixements, etc. Si no podeu mesurar-ho, l'objectiu no funciona per a un KPI de recursos humans.

Podeu introduir aquesta informació en un tauler que us ofereix informació actualitzada o posar-la en un informe formal. (Els taulers de comandament sovint s’associen als mètodes de Balanced Scorecard a què es fa referència anteriorment, però també poden funcionar per a KPIs.)

Tot i que es preveu informació actualitzada i necessària constantment d’alguns KPI, això no té cap sentit per a tots els KPI. Per exemple, no cal que es revisi la facturació diàriament a la majoria de negocis.

Què hauríeu de saber sobre els KPIs de recursos humans?

El vostre quadre de comandaments ha de mostrar les dades que heu recollit amb el pas del temps. Les dades d'avui indiquen molt poc, el que voleu saber és si aquest trimestre és millor que el trimestre passat i si preveieu que el vostre proper trimestre serà encara millor.

Tampoc voldreu quedar atrapat pel pànic dels números anteriors. Una persona que cedeix en un departament de cinc persones té un 20% de facturació. Però, si aquesta va ser l’única persona que va deixar de fumar durant els últims cinc anys, no cal que entri en pànic.

Els vostres KPIs de recursos humans s’alineen amb el negoci en general?

Aquest és un pas crític per seleccionar KPI adequats. Com a KPI de recursos humans, és possible que us concentreu a reduir el vostre cost per lloguer quan el departament de vendes decideixi fer una ràpida expansió per donar suport a un nou producte. Això significa que heu de contractar empreses de contractació externes per fer la feina. Això sí, augmentarà el vostre cost mitjà per lloguer. És important tenir en compte a la vostra targeta de notes: heu canviat el que vau fer per donar suport al negoci per assolir aquest objectiu específic del departament de vendes.

Linia inferior

Els seus objectius han de reflectir les necessitats de la vostra empresa. Quan vegeu els resultats, haureu de fer canvis si no aconsegueixeu els vostres objectius per assegurar-vos que la vostra empresa en beneficiarà. Fer el mateix i esperar resultats diferents és perdre el temps de tots. tenir informació no és prou bona: haureu d’actuar-hi i cal que els KPI de recursos humans adequats us puguin ajudar a fer-ho.