Millors pràctiques en entrevista
Content
Tots els reclutadors, contractistes, executius i directius de departament haurien d’adonar-se que fer preguntes equivocades a l’entrevista o fer consultes indegudes poden suposar discriminació o demandes d’alta de forma indeguda, contractació d’empleats equivocats o tots dos. Es poden guanyar o perdre demandes en funció de declaracions realitzades durant el procés d’entrevistes.
Per tant, és important incorporar la gestió del risc al vostre procés d’entrevistes per maximitzar la vostra capacitat de valorar els candidats i minimitzar l’exposició de la vostra empresa a la responsabilitat de pràctiques laborals. Podeu gestionar el risc en les vostres entrevistes realitzant una auditoria d’anàlisi de treball, desenvolupant preguntes d’entrevista comportamentals obertes i evitant certs tipus de preguntes.
Entrevista Gestió del risc
Una auditoria d’anàlisi de treball és un procés en què una empresa recopila dades objectives del que cal tenir èxit en una determinada posició. Aquest procés es realitza mitjançant entrevistes, enquestes i proves (tant d’habilitats dures com de proves d’habilitats toves).
Aquest procés permet a l’empresa identificar de forma objectiva les competències, els comportaments, els estils de decisió i la presa de decisions, així com les habilitats tècniques que són habituals entre els seus millors artistes i requerides per al càrrec en qüestió. Aquest procés estableix un punt de referència de contractació o una guia d'entrevistes per als entrevistadors a seguir.
La llista resultant de competències crítiques és la que utilitzaran els entrevistadors per avaluar els candidats. Aquest punt de referència, personalitzat a cada posició, porta a l’empresa a definir la línia bàsica de preguntes d’entrevistes conductuals que posaran de manifest aquestes competències, comportaments i estils de pensament crítics, ja que es relacionen directament amb els requisits laborals.
Una pregunta d'entrevista comportamental és una pregunta relacionada amb el lloc de treball i dissenyada per provocar respostes perspicaces per part dels candidats. Les respostes interessants en una entrevista són respostes que permeten als entrevistadors decidir si un candidat posseeix les habilitats i la seva capacitat analítica per a la feina.
Alguns exemples de preguntes d’entrevista conductualment defensables legalment que ajudaran a descobrir les competències bàsiques en una entrevista són:
- Quin ha estat per a tu per assolir un objectiu laboral especialment exigent?
- Pot pensar en una situació en què es necessitava un curs d’acció innovador? Què vas fer en aquesta situació?
- Quines són les interaccions habituals dels clients que teniu en la vostra posició actual?
- Alguna vegada has estat en una situació en què has hagut d’assumir noves tasques o papers? Descriviu aquesta situació i què heu fet?
- A la vostra posició actual, quins estàndards heu establert per fer una bona feina? Com els heu determinat?
Preguntes a evitar
Per minimitzar el risc de demandes de discriminació, és important que els entrevistadors estiguin familiaritzats amb temes que no són admissibles com a preguntes d'entrevistes, per la qual cosa podrien portar a un candidat a creure que no van ser escollits per un aspecte personal. Per exemple, no heu de preguntar a una dona sol·licitant preguntes detallades sobre el seu marit, els seus fills i els seus plans familiars.
Aquestes preguntes es poden fer servir com a prova de discriminació sexual si es selecciona un sol·licitant masculí per al càrrec, o si la dona és contractada i rescindida posteriorment. Els sol·licitants majors no se'ls hauria de preguntar sobre la seva capacitat per prendre instruccions dels supervisors més joves.
També és important evitar declaracions durant el procés d’entrevistes que es pugui al·legar per crear un contracte de treball. Quan descriviu el lloc de treball, eviteu utilitzar termes com "permanent", "oportunitat laboral" o "llarga durada".
Els entrevistadors també haurien d’evitar assegurances excessives sobre seguretat laboral. Eviteu les declaracions que l’ocupació continuarà sempre que l’empleat faci una bona feina. Per exemple, suposi que a un sol·licitant se li diu que, "si fa una bona feina, no hi ha cap raó per la qual no pugui treballar aquí la resta de la seva carrera".
Si el sol·licitant accepta el lloc de treball i sis mesos després es va acomiadar per culpa del personal, es podria considerar com una infracció de la reclamació contractual. L'empleat pot afirmar que no es poden rescindir a menys que es demostri que no van fer un "bon treball". De vegades, els tribunals han afirmat que aquestes promeses realitzades en entrevistes van crear contractes de treball.
Aquestes preguntes obertes permeten als sol·licitants explicar tot sobre les seves habilitats, coneixements i habilitats. Alguns exemples són: "Per què abandoneu el vostre empresari actual?" "Prefereixes les tasques rutinàries, coherents o les tasques ràpides que canvien diàriament?"
A continuació, es mostren exemples de preguntes d'entrevistes que s'haurien d'evitar a les entrevistes perquè es pot suposar que mostren biaix il·legal. Per això són preguntes d’entrevistes il·legals:
- És ciutadà dels Estats Units?
- Té alguna discapacitat visual, de parla o auditiva?
- Tens previst tenir una família? Quan?
- Alguna vegada ha presentat una reclamació de compensació dels treballadors?
- Quants dies de feina va faltar l'any passat per malaltia?
- En quines activitats fora del lloc de treball participes?
- Tindríeu algun problema per treballar amb una parella femenina?
- On vas crèixer?
- Tens fills? Quants anys tenen?
- Quin any us heu graduat a l'escola secundària? (revela l'edat)
Aquestes preguntes més aviat simples i aparentment no amenaçadores poden violar fàcilment un dels perills esmentats en la realització d'entrevistes.
Pensaments finals
En instituir directrius com aquestes i en assegurar-se que els directius de la vostra organització els segueixin, hauràs adoptat les mesures adequades per reduir el risc de demanda d’un empleat o sol·licitant de feina.
La majoria de les empreses tenen almenys dues persones encarregades d’entrevistar i contractar sol·licitants. És fonamental tenir procediments per assegurar la coherència. Desenvolupar formularis d’entrevistes amb criteris objectius que serveixin de llistes de control. Elaborar llistes de preguntes d’entrevistes i preguntes d’entrevistes il·legals.
Aquests garanteixen la coherència entre els entrevistadors, i també creen documentació per donar suport a la decisió de contractació si un sol·licitant no aconsegueix presentar una càrrega de discriminació.
