Tendències en la compensació per a organitzacions de pensament avançat
Content
- Pensament actual de la compensació
- Recompenses sobre la qualitat de vida laboral
- Recerca de salari i retribució dels treballadors en línia
Com investigar els salaris, les calculadores de salaris, les enquestes salarials, les comparacions de salaris, bàsicament, el salari de totes les coses, en línia, és una de les peticions d'informació més freqüents que ha rebut la Societat per a la Gestió de Recursos Humans (SHRM). Té sentit quan es té en compte la importància del salari per atraure persones amb talent, retenir empleats clau i mantenir una mà d’obra emocionada i motivada.
Donat els canvis que es produeixen en actituds i pràctiques sobre salari i retribució, això no és sorprenent. Les organitzacions lluiten per mantenir els canvis en el pensament dels salaris i les retribucions.
Ja van passar els dies en què les organitzacions van donar augmentos equivalents a tots els membres de l'organització. Aquests augments salarials, en un rang d’entre el percentatge i el cinc per cent, van enviar el missatge equivocat als subperformadors.
Van deixar les organitzacions amb un pressupost massa reduït per recompensar adequadament els seus millors artistes. Tot i que moltes empreses encara ho utilitzen com a criteris salarials, les organitzacions que pensen en futur pensen en formes molt diferents a la remuneració.
Segons un article del lloc web SHRM, per obtenir l'atenció dels seus membres amb millor rendiment, heu d'oferir una taxa de salari variable entre el set i el vuit per cent, a més de la paga base.
Un sistema que recompensi millors intèrprets no pot recompensar a tots els membres del personal. A més d’enviar un missatge equivocat, la vostra quantitat de diners no és il·limitada. Heu d’utilitzar la vostra compensació com a una de les vostres eines de comunicació més importants per enviar un missatge sobre les expectatives i els beneficis dels vostres objectius.
Segons Kiplinger, per al 2017, "les empreses preveuen un augment del 3%, similar al dels anys passats. Però, com es pot gastar aquest pressupost pot variar per persona. Els empleats amb la qualificació més alta possible podrien veure un augment del rang del 4,5% al 5%, mentre que els rendiments més baixos obtenen un augment entre el 0,7% i l’1%. Es preveu que les bonificacions per als assalariats siguin un 11,6% de la remuneració, de mitjana, amb recompenses per a projectes especials o assoliments puntuals fixats en un 5,6%, de mitjana. "
Pensament actual de la compensació
La reflexió actual sobre el sou i la compensació inclou els components següents.
- Les organitzacions necessiten desenvolupar una filosofia i una direcció de compensació per escrit que sigui revisada pel Consell d’Administració i acordada pels seus gestors. Segons SHRM, una filosofia de compensació típica "podria afirmar que l'organització estableix taxes de pagament objectiu al 50è percentil del mercat competitiu, proporciona incentius per assolir objectius d'estirament que donin com a resultat el lliurament de pagaments en el 75è percentil i ofereix incentius a llarg termini en la forma d’opcions en accions de valor complet per a professionals i gestors superiors per alinear els objectius amb els dels accionistes. "
- Particularment en una empresa emprenedora dirigida pel mercat, la filosofia de compensació ha d’incloure un mètode per agrupar llocs de treball similars amb finalitats de banda ampla, ja que les oportunitats de promoció són limitades.
- Hauria d’incloure un sistema de mesura responsable per atorgar salari variable. Poseu menys èmfasi en l’augment del sou base i més èmfasi en la distribució de guanys mitjançant bonificacions que recompensen la consecució de l’objectiu real.
- L'assoliment dels objectius hauria de ser recompensat per la consecució dels objectius tant individuals com organitzatius per fomentar el treball en equip i eliminar la mentalitat del solitari.
- La consecució dels objectius reals s’adjunta a resultats o a resultats que es poden mesurar o ofereixen una imatge compartida del que sembla l’èxit. No han de recompensar la comprovació dels articles d'una llista de tasques pendents.
- A mesura que el cost dels beneficis ha augmentat, el seu lloc en un paquet de compensació total ha augmentat en importància. Els beneficis són un factor important en la vostra capacitat per atreure i retenir empleats superiors. El canvi de costos d’alguns beneficis per als empleats és un escenari d’última opció.
Recompenses sobre la qualitat de vida laboral
El pressupost de salaris, indemnitzacions i prestacions no és il·limitat en la majoria de les organitzacions. Per tant, a més dels augments tradicionals de la remuneració base i de les recompenses variables, com ara bonificacions, repartiment de beneficis i repartiment de guanys, es recomana prestar atenció a la qualitat de les recompenses de la vida laboral. Aquests poden incloure els següents.
- Pagament d'un pagament únic i únic per a un resultat o resultat que mereixi un reconeixement.
- Pagament de recompenses menors amb notes d’agraïment per sobre de la contribució del deure. No van necessàriament lligats a un resultat assolit, sinó que són aportacions que, quan es subratllen, augmenten la probabilitat de resultats.
- Augment de l'èmfasi en els avantatges addicionals com ara assistència legal prepagada, assistència educativa i assegurança de visió.
- Una oportunitat més gran per a arranjaments laborals flexibles i per compartir feina.
- Un èmfasi organitzatiu en la formació i desenvolupament dels empleats.
- Netegeu els camins professionals, de manera que els empleats veuen oportunitats dins de la vostra organització.
En aquesta última categoria, la recompensa de qualitat de vida laboral, la vostra imaginació és la seva única limitació. La clau és assegurar l’equitat i la coherència per realitzar persones i contribuir de manera similar, sempre que sigui possible. Us animo a fer encara més esforços per als empleats que contribueixen de forma mesurable a l'èxit de la vostra organització. (Per descomptat, això obre un segon debat filosòfic sobre com i si la vostra organització ofereix la igualtat d’oportunitats perquè tots els empleats sobresurtin.)
En resum, les organitzacions avancen cap a sistemes salarials i de compensació que posen èmfasi en la flexibilitat, la consecució dels objectius i la remuneració variable en funció del rendiment i menys èmfasi en els augments de la retribució base. Estan utilitzant bonificacions basades en beneficis i realitzacions per afegir a la compensació dels empleats.
El creixent cost dels beneficis està provocant un replantejament del seu lloc en el sistema de compensació. Les organitzacions de futur estan emfatitzant la qualitat de les recompenses de la vida laboral i el reconeixement per afegir al valor del paquet de compensació total.
Recerca de salari i retribució dels treballadors en línia
La informació salarial en línia sovint no és fiable. Freqüentment fa massa massa variables en un rang. Els intervals salarials cobreixen massa indústries, nacionals o internacionals, i inclouen totes les dades en un rang.
És possible que us siguin útils els següents llocs web.
- Payscale.com
- Salari.com
- Job Star Central
- SalaryExpert.com
- En línia enquestes salarials dels Estats Units i del Canadà
També trobareu informació sobre salaris en associacions professionals com la Societat per a la Gestió de Recursos Humans i altres, però normalment només estan disponibles per als membres.
