Com acomiadar un empleat
Content
- Proporcioneu comentaris, perquè l’empleat sàpiga que està fallant
- Passos de finalització de l’ocupació
- Celebrar la reunió de finalització d’ocupació
- Lliçó més important apresa per acomiadar un empleat
Necessiteu acomiadar un empleat? Si heu fet les mesures necessàries per ajudar l’empleat a millorar el seu rendiment laboral –i no treballa–, potser serà hora. La majoria dels empresaris esperen el temps òptim per acomiadar un empleat perquè estan preocupats per problemes legals i de moral. Aquests són els passos legals i ètics a seguir quan acomiadeu els empleats.
Assegureu-vos que les accions de l’empresa, mentre us prepareu per deixar anar un empleat, estan per sobre de les retrets. Com acomiadar un empleat envia un missatge potent al vostre personal restant, ja sigui positiu o negatiu. La finalització laboral és l’últim pas d’un procés implicat. Utilitzeu-lo com a últim recurs quan el coaching de rendiment no ha funcionat.
Al mateix temps, no poseu en perill l’èxit de la vostra empresa, l’èxit d’un departament o l’èxit dels vostres empleats per mantenir un empleat amb un rendiment inferior. Acomiadar l’empleat per assegurar l’èxit dels altres empleats i de la vostra empresa.
Proporcioneu comentaris, perquè l’empleat sàpiga que està fallant
Els passos que feu quan us prepareu per acomiadar un empleat són importants. Tret que les accions de l’empleat requereixin l’acomiadament immediat dels locals, hi ha una regeneració progressiva de més intensitat a l’empleat sobre el seu rendiment laboral.
Assegureu-vos que esteu comunicant amb l'empleat obtenint comentaris de l'empleat que esteu comunicant de manera eficaç. Tingueu en compte que l’objectiu del feedback és ajudar l’empleat a reeixir i millorar.
Les accions de l’empleat també es comuniquen amb força. L'empleat té el feedback de la mà, canvia o no. Documentar el contingut de les reunions de comentaris i la data i l'hora.
Els PIP tenen una reputació terrible entre els empleats que els veuen com el darrer pas abans de la finalització laboral. Això és degut a que molts empresaris utilitzen les PIP de forma incorrecta o per crear una salvaguarda legal abans de la seva terminació. Al meu llibre, els PIP només s’han d’utilitzar si creieu sincerament que l’empleat té la capacitat de millorar. Tot el que sigui és la tortura per a l'empleat i un consum de temps per als directius i el personal de recursos humans.
En el cas dels directius i el personal de recursos humans, una PIP gairebé mai és adequada. Si un gestor està fallant prou per exigir un PIP, rarament recuperarà la confiança necessària en informar els seus empleats o el seu propi supervisor.
El personal de recursos humans té massa accés a informació altament confidencial i substituïble. A més, a causa de la seva posició, el dany a la seva confiança en ells i la seva credibilitat és gairebé impossible de compensar.
- Com proporcionar comentaris que tinguin un impacte
Feu que els vostres comentaris tinguin l’impacte que es mereix per la forma i enfocament que utilitzeu per enviar comentaris. El vostre comentari pot fer la diferència entre la gent si podeu evitar una resposta defensiva. - Estratègies de millora del rendiment
Utilitzeu aquestes estratègies per ajudar l’empleat a millorar el seu rendiment. Vostè sabrà que va fer el millor nivell per ajudar els empleats que no funcionen a tenir èxit. - Coaching per millorar el rendiment
Esteu cercant un enfocament de coaching pas a pas que podeu utilitzar per ajudar a un empleat a millorar el seu rendiment laboral? Aquest enfocament evita la necessitat de disciplina i produeix grans resultats. - Com mantenir una conversa difícil
El possible és que un dia haureu de mantenir una conversa difícil. Aquests passos us ajudaran a mantenir converses difícils quan la gent necessiteu comentaris professionals. - Procés de planificació del desenvolupament de rendiment
Si el vostre procés normal no està ajudant l’empleat a tenir èxit en el treball i creieu que hi ha esperances que l’empleat pugui millorar i millorar el seu rendiment, haureu d’introduir un pla de millora del rendiment. - Pla de millora del rendiment
El Pla de millora del rendiment (PIP) està dissenyat per facilitar la discussió constructiva entre un membre del personal i el seu supervisor i per aclarir el rendiment laboral que necessita millorar. El PIP s’implementa, a criteri del supervisor, quan sigui necessari per ajudar un membre del personal a millorar el seu rendiment.
Aquest format us permet establir objectius, establir mesures, dur a terme sessions de revisió i avançar en gràfics. No es requereix un temps específic perquè un empleat segueixi un pla de millora del rendiment. De fet, si no es produeix cap avenç, podeu acabar l’ocupació d’un individu després de diverses setmanes.
Passos de finalització de l’ocupació
- Si creieu que l’empleat no vol o no pot millorar el seu rendiment, voldreu iniciar una acció disciplinària progressiva. Un cop més, la documentació és fonamental perquè tingueu un registre dels passos que heu fet en el procés. Utilitzeu aquest formulari d’avís de la disciplina progressiva per documentar cada pas.
Tanmateix, com passa amb la PIP, si no creu que l’empleat és capaç de millorar, per què no acabar l’ocupació ara? Estalviaràs tothom l’agonia d’un llarg i elaborat procés. Certament, en aquest moment de la vostra relació amb l’empleat, si el supervisor ha fet la seva feina, teniu registres d’assessorament de rendiment i formularis d’acció disciplinària suficients per expedir l’empleat. - Seguir els passos de la disciplina progressiva hauria de ser coherent per a cada empleat que acomiadat, un cop decidiu començar per aquest camí (que no cal que feu) a menys que es produeixi un esdeveniment fora del comú. També podeu proporcionar a l'empleat qualsevol quantitat d'opcions, a partir del pas del pla de millora del rendiment.
- Podeu demanar a l’empleat si vol deixar la voluntària en lloc de participar en un procediment d’acció disciplinària. Podeu acordar una línia de temps en què l’empleat haurà notificat un avís. Tot i això, això pot interferir en la capacitat de cobrament de l’atur de l’individu.
- Podeu estar d’acord que, per qualsevol motiu, l’empleat és incapaç de fer la feina, proporcionarà un parell de setmanes de retribució per acomiadament i s’acomiada.
- Parleu amb un advocat per comprendre totes les vostres opcions. En els casos en què proporcioneu qualsevol retribució per separat, com a exemple, voldreu demanar a l’empleat que sortís que signi un comunicat diferent per als empleats majors de quaranta i menors de quaranta anys.
Celebrar la reunió de finalització d’ocupació
Finalment, voldreu programar i celebrar la reunió de finalització de l’ocupació. No donaria a cap empleat un previ avís abans de la reunió. Vostè causarà preocupacions i molèsties innecessàries a l’empleat. En la majoria dels casos, però, s’espera aquest moment.
Completeu els passos a la llista de comprovació de l’ocupació. Alguns passos, voldreu haver completat abans de la reunió de finalització. Considereu que la reunió de finalització és l’entrevista de sortida de l’empleat.
Lliçó més important apresa per acomiadar un empleat
La majoria de la gent espera massa temps per acomiadar un empleat. Si un empleat es comporta públicament, l'acció disciplinària hauria de començar després d'un esdeveniment. Si a un empleat li falten de forma constant les dates de venciment i heu determinat que el problema no és la formació o un altre factor identificable, reuniu la documentació i acomiadeu-lo.
Si heu introduït una missió i visió de l'empresa per al vostre lloc de treball i els gestors no suporten la seva implementació, acomiadeu els gestors. Si esteu desenvolupant una cultura que habilita i habilita els empleats i un gestor és autocràtic de manera persistent, acomiadeu el directiu. La gent no canvia tant; Tot i que he estat testimoni de transformacions, acostumo a presenciar mesos de desgavell i malbaratament.
També he rebut comentaris regulars de que acomiadar un empleat era el millor que els ha passat mai perquè va provocar que l'empleat passés a pastures millors. A la meva nota més recent d’un ex-empleat que havia estat en suspensió de cinc dies, em va agrair. Ella havia continuat, va obtenir la seva llicència immobiliària i esperava una gran vida.
Comporteu-vos legalment, èticament, amb amabilitat, civisme i compassió, però feu els empleats que haurien de ser acomiadats.
Renúncia: Tingueu en compte que la informació proporcionada, tot i que sigui autoritària, no està garantida per exactitud i legalitat. El lloc el llegeix un públic mundial i les lleis i regulacions laborals varien d’estat a estat i de país a país. Cerqueu assistència legal o assistència de recursos governamentals estatals, federals o internacionals per assegurar-vos que la vostra interpretació i decisions legals siguin correctes per a la vostra ubicació. Aquesta informació serveix per a orientació, idees i assistència.
