Maneres de reconstruir la confiança en el treball
Content
- Disculpeu-vos de mentir
- Disculpeu-vos de mentir per omissió
- Tingueu en compte els vostres esforços i els vostres errors en la conversa
- Compenseu per no fer el que dius que fareu
- Resum Pensaments sobre la reconstrucció de la confiança a la feina
La confiança laboral, un cop destruïda, és difícil de recuperar. La confiança en la vostra organització laboral i en els seus companys de feina és fonamental per a la vostra felicitat i èxit en el treball. Això es deu al fet que la confiança és la pedra angular de la cultura laboral d’una empresa d’èxit.
En una cultura del treball que fomenta la comunicació transparent, el risc reflexiu, l’experimentació, la motivació dels empleats, l’assoliment d’objectius, la potenciació dels empleats i el compromís dels empleats —tots distintius d’organitzacions efectives— és fonamental la confiança laboral. Sense això, aquestes i altres conductes laborals desitjades no es produiran.
En un article anterior, es van examinar les cinc principals maneres de destruir la confiança en el treball. Aquests no són certament els únics camins per destruir la confiança; les organitzacions destrueixen la confiança diàriament a la feina de centenars de maneres petites. Si observeu com es desenvolupen aquests cinc trustbusters a la feina, estareu disposats a instituir i participar en aquests esforços per reconstruir i recuperar la confiança, un cop la confiança es perdi en el treball.
Podeu reconstruir la confiança en el treball realitzant aquestes accions positives.
Disculpeu-vos de mentir
Si la confiança en el treball es malmet perquè va mentir, haurà d’admetre que ha mentit i demanar disculpes amb una humilitat honesta, sincera i inconfusible. No hi haurà cap altra solució per reconstruir la confiança en el treball. És un dels mètodes més difícils suggerits per als gestors per recuperar la confiança en el treball: per a la persona mitjana, admetre una falta d’integritat és difícil.
Si voleu compartir la raó per la qual heu mentit, podeu, però us arrisqueu com si estigueu fent excuses per la vostra mentida. No hi ha cap bona raó per la qual la gent es troba a la feina.
Així que, la majoria de les vegades, reconegueu que esteu fent excuses o ajudant-vos a sentir-vos millor justificant el vostre comportament. Tampoc no és propici per a reconstruir la confiança que vau fer mal.
L’objectiu de la vostra disculpa és reparar la forma més rara de destrucció de confiança imaginable: una mentida fora i fora de la vida. El seu company de feina gairebé sempre sap o sabrà que has mentit. Un company de feina intel·ligent no tornarà a confiar en tu.
Per reconstruir la confiança, tant l’admissió de la culpabilitat com la disculpa són necessàries. Tot i que s’ofereixin sincerament, el vostre company de feina es mostrarà prudent durant un temps. I qui pot culpar-lo? La seva mentida va minar el més preuat dels contractes de treball no escrits.
Disculpeu-vos de mentir per omissió
Sí, dir part de la veritat és mentida. Deixar detalls o part de la història no guanyarà punts amb cap company de feina. No confiaran en que els expliqueu tota la història i preveuran que quedin cegues en el futur pels detalls que ometeu.
I, sí, ho veuran a través dels vostres intents posteriors d’equivocar o explicar les vostres paraules o les porcions de la història que falten.
Els companys de feina ho veuen justament amb excuses com "oblidar esmentar", "no ho sabien" i "no creien que ho haguéssiu de saber". Reconeixen els vostres esforços per extreure’t d’una mentida d’omissió pel que són: més mentides i excuses.
Voleu saber com reconstruir la confiança en el treball després d’una mentida d’omissió? Vegeu el número u anterior. Admetre que ha mentit i disculpa. Res més esmenarà i iniciarà el procés de reconstrucció de la confiança.
Tingueu en compte els vostres esforços i els vostres errors en la conversa
De vegades, no podreu publicar la vostra xerrada. Tots ho fem; al cap i a la fi, sou humans. Si coneixeu l’impacte de les vostres accions en el funcionament de l’organització, especialment si sou un executiu o un líder principal, heu de notar el vostre error.
Potser heu rebut comentaris dels empleats o d'un altre executiu que les vostres accions no coincideixen amb els valors o visions identificades de l'organització. Potser noteu la incongruència amb les accions desitjades especificades pel vostre compte.
Tanmateix, rebeu el missatge. Si les vostres accions són diferents de les que espereu l'organització, heu de notar la discrepància públicament. Una disculpa és agradable, però és més important una declaració sobre com canviareu les vostres accions.
Comproveu bé amb els vostres companys de feina i companys executius per posar-vos en pràctica qualsevol discrepància en el futur. La vostra afirmació sincera sobre com canviaràs el teu comportament seguit d’esforços visibles per canviar demostrarà el teu compromís amb l’adopció del comportament desitjat.
També podeu ajudar a "caminar per la conversa" assenyalant als companys de feina quan esteu fent esforços per treballar en la vostra conducta. És possible que no s’adonin, i el recordatori suau reforçarà el vostre compromís, als seus ulls, amb la vostra promesa de "mantenir la tertúlia".
Compenseu per no fer el que dius que fareu
És fàcil perdre’t projeccions i objectius. Heu de tenir en compte tants factors quan es preveu el rendiment de l’organització que la manca de beneficis, l’expansió excessiva o els beneficis massa prometedors poden perjudicar greument la confiança.
Una petita empresa manufacturera gairebé va declarar en fallida. Es va procedir a una ronda d’establiment d’objectius que va deixar als empleats sacsejant el cap; els objectius estaven tan lluny que ningú no podia visualitzar-los realment. A més, el propietari havia promès que l'oportunitat era tan especial, que en aquest moment l'any vinent, "anirem amb cotxe en cotxes esportius vermells".
Va dir, van dir els empleats. I van tenir la raó, ja que les oportunitats projectades no es van materialitzar. Amenaçats amb la pèrdua de la seva subsistència, els empleats desconfiaven de tot el que la direcció o deia de la direcció. El departament de recursos humans de l'organització va establir un pla a llarg termini per recuperar gradualment la confiança.
El propietari va fixar un objectiu nou i accessible a la reunió setmanal. Cada setmana, l'objectiu era assolit; el propietari va assenyalar al personal que l'objectiu es va aconseguir i va agrair la seva contribució. A poc a poc, a mesura que es van assolir objectius més realistes, el personal va tornar a confiar en el seu lideratge.
El mateix tipus d’esforç també funcionarà a nivell de departament, però la millor aposta és evitar implicar-vos a vosaltres mateixos o a la vostra organització en un sobredit, sobreeixir o utilitzar una bola de cristall.
Resum Pensaments sobre la reconstrucció de la confiança a la feina
Aquests consells i eines per crear la confiança en el treball us permetran un llarg camí cap a la creació del lloc de treball de confiança que desitgeu. Proporcionen solucions de creació de confiança per a les cinc principals maneres de destruir la confiança, a més d'altres.
No és només el desig de confiança en el treball com a objectiu en si mateix, un lloc de treball on els empleats experimenten la confiança és un lloc de treball d’èxit. Els empleats i els clients són més feliços perquè falta la tensió subjacent que afecta les organitzacions sense confiança.
Els empleats poden actuar amb candor i sense dubtar-ho. La repetició i el text no són necessaris, ja que els empleats es comuniquen sense por de represàlies. Els pensaments no es retenen ni es controlen en funció de qui hi sigui present per escoltar-los.
Un lloc de treball de confiança ofereix als empleats un entorn còmode per a la comunicació oberta, la presa de riscos, la innovació i la realització. Un lloc de treball de confiança garanteix als gestors i companys de feina que es gasta una energia discrecional per servir al bé general de l’organització. Tens confiança? La seva organització fa créixer.
