4 maneres d’extingir la formació i el desenvolupament
Content
- Assegureu-vos que la formació és la solució correcta
- Crear context per a la formació i desenvolupament
- Entreneu el que voleu que l’empleat aprengui
- Afavorir objectius mesurables i resultats específics
La vostra organització no és sola si sembla que els diners invertits en formació i desenvolupament dels empleats tenen poca recompensa. Rarament els treballadors prenen el que acaben d’aprendre i l’apliquen immediatament al lloc de treball.
El canvi de conducta real dels empleats –a partir del contingut de la formació– és encara més difícil de demostrar en la majoria de les organitzacions. Però podeu crear un procés de formació i de suport al desenvolupament per assegurar que els vostres esforços funcionin. La seva aplicació produirà diferències mesurables a la línia de fons. Creeu adherència abans que comenci l’entrenament i la formació es transferirà.
Assegureu-vos que la formació és la solució correcta
Feu una anàlisi detallada de necessitats i habilitats per determinar la necessitat real de formació i desenvolupament dels empleats. Assegureu-vos que l'oportunitat que persegueu o el problema que esteu resolent sigui un problema de formació. Si l’empleat està fallant en algun aspecte de la feina, determineu si li heu proporcionat a l’empleat el temps i les eines necessàries per exercir la feina.
L’empleat entén clarament què s’espera d’ells a la feina? L’empleat té el temperament i el talent necessaris per a la seva posició actual? Penseu si la feina és adequada en la seva habilitat, habilitat i interès.
Crear context per a la formació i desenvolupament
Proporcioneu informació a l’empleat sobre per què calen les noves habilitats, la millora d’habilitats o la informació. Assegureu-vos que l’empleat entengui el vincle entre la formació i la seva feina.
Podeu millorar encara més l’impacte de la formació si l’empleat veu el vincle entre la formació i la seva capacitat per contribuir a la consecució del pla i objectius empresarials de l’organització.
També és important proporcionar recompenses i reconeixement com a resultat de la finalització i aplicació amb èxit de la formació. (A la gent, com els certificats de finalització, per exemple. Algunes empreses llisten els noms dels empleats i les sessions de formació completades al butlletí de l'empresa.)
Aquesta informació contextual ajudarà a crear una actitud de motivació a mesura que l’empleat assisteixi a la formació. Augmentarà la probabilitat que l’empleat busqui informació rellevant per aplicar després de la sessió.
Entreneu el que voleu que l’empleat aprengui
És possible que hagueu de dissenyar una sessió de formació dels empleats internament si res dels proveïdors de formació s'ajusta exactament a les vostres necessitats. O bé, busqueu proveïdors disposats a personalitzar les seves ofertes per adaptar-se als vostres requisits específics.
No és eficaç demanar a un empleat que assisteixi a una sessió d’entrenament sobre comunicació general quan la seva necessitat immediata és aprendre a proporcionar comentaris de forma que minimitzi el comportament defensiu. L'empleat considerarà la sessió d'entrenament com una pèrdua de temps o massa bàsica; aquestes queixes invalidaran l'aprenentatge potencial.
Sempre que sigui possible, connecteu la formació de l’empleat als objectius laborals i laborals de l’empleat.Si treballes en una organització que inverteix en un component d’autodesenvolupament en el procés de valoració, assegureu-vos que la connexió amb el pla és clara.
Afavorir objectius mesurables i resultats específics
Dissenyar o obtenir formació de personal que tingui clarament objectius marcats amb resultats mesurables. Comproveu que el contingut porta a l'empleat a assolir l'habilitat o la informació promesa en els objectius.
Amb aquesta informació a la mà, l’empleat sap exactament què esperar de la sessió d’entrenament i té menys probabilitats de decebre. També tindran formes d’aplicar la formació a la consecució d’objectius reals del lloc de treball.
