Disciplina Progressiva en el lloc de treball
Content
- Comunicar-se amb un empleat durant l’acció disciplinària
- El formulari d’acció disciplinària guia la discussió amb el pobre intèrpret
- Com comunicar la disciplina
- Parlar amb l'empleat
- Contingut de la política de disciplina progressiva
La disciplina progressiva és un procés per afrontar un comportament relacionat amb el treball que no compleix els estàndards de rendiment previstos i comunicats. L’objectiu principal de la disciplina progressiva és ajudar l’empleat a comprendre que existeix un problema de rendiment o oportunitat de millora.
El procés presenta una sèrie d’esforços cada cop més formals per proporcionar informació a l’empleat per tal que ell o ella puguin corregir el problema. L’objectiu de la disciplina progressiva és cridar l’atenció de l’empleat de manera que entengui que la millora del rendiment dels empleats és essencial si volen romandre ocupats.
El procés de disciplina progressiva no està pensat com un càstig per a un empleat, sinó per ajudar l’empleat a superar problemes de rendiment i satisfer les expectatives laborals. La disciplina progressista té més èxit quan ajuda a un individu a convertir-se en un membre amb eficàcia de l’organització.
La disciplina progressiva s’utilitza més freqüentment amb empleats horaris o no exempts. Els empleats assalariats o exempts, en la majoria de circumstàncies, no passen mai més enllà de l’etapa d’alerta verbal escrita perquè milloren o busquen feina en un altre lloc.
Si no és així, la disciplina progressiva permet que l’organització acabi de forma justa i, amb una documentació substancial, acabi l’ocupació d’empleats poc eficaços i no desitgen millorar.
Aquests passos típics en un sistema de disciplina progressiva poden incloure-los.
- Assessorar l'empleat sobre el rendiment i comprovar la seva comprensió dels requisits. Comproveu si hi ha algun problema que contribueixi al mal rendiment. Aquests problemes no sempre són immediatament evidents per al supervisor. Resoleu aquests problemes, si és possible.
Un exemple de problema és que l'empleat no entén l'objectiu de què ha de contribuir. Un segon exemple de problema en una situació de mala assistència és que l'empleat pren temps per ajudar la seva mare malalta. No va dir al seu responsable que hagués derivat la situació a Recursos Humans per dirigir-se com a temps de descans FMLA elegible. - Reprimir verbalment l'empleat per un mal rendiment. Informeu-li a l’empleat que documentarà els propers passos en la disciplina progressiva i que la terminació pot donar lloc a qualsevol moment del procés de disciplina progressiva quan l’empresari cregui que l’empleat no pot millorar malgrat les advertències repetides. Documentar la conversa.
- Proporcioneu una advertència verbal i formal al fitxer de l'empleat per tal de millorar el rendiment dels empleats. Continuar la disciplina progressiva sempre que creieu que l’empleat està fent esforços per portar el seu rendiment al bon camí.
- Proporcioneu un nombre creixent de dies en què l'empleat queda suspès de la feina sense pagar. Comença amb un dia de descans, escalar a tres i després escalar a cinc.
- Acabar l’ocupació d’un individu que es nega a millorar.
Comunicar-se amb un empleat durant l’acció disciplinària
Tens interès per saber com pots comunicar-te eficaçment durant l'acció disciplinària que estàs realitzant per corregir el comportament o el rendiment d'un empleat? En aquest exemple, els col·laboradors de l'empleat han experimentat sovint l'impacte de l'absentisme o la manca de contribució.
Volen saber que estàs prenent el tema seriosament i treballant per corregir el comportament. Res no perjudica la moral dels vostres empleats que contribueixen més que no veure accions per corregir les accions dels empleats amb un bon rendiment.
No podeu compartir el que esteu comunicant a causa de la confidencialitat dels empleats, però aquí us podeu apropar a la conversa amb l'empleat que no funciona. La disciplina és millor quan heu presenciat personalment el comportament, així que feu un esforç genuí per aconseguir-ho. Tingueu en compte que la vostra presència pot canviar el comportament de l’empleat i així no podreu veure mai les accions que els companys de feina poden veure.
Els seus companys de feina apreciaran les accions que feu per solucionar el problema. (Podeu dir als companys de feina que heu abordat el problema, res més, però de vegades han de saber que les seves queixes eren almenys atents.)
El formulari d’acció disciplinària guia la discussió amb el pobre intèrpret
Revisant el tema de la disciplina dels empleats, concretament la disciplina progressiva, aquesta forma d’acció disciplinària revisada és senzilla i aborda les accions dels empleats en termes de comportament. Els directius reben orientació a través de les preguntes del formulari per oferir comentaris d’actuació i suggeriments de millora a l’empleat.
Com comunicar la disciplina
El primer pas per comunicar accions disciplinàries és portar a l'empleat o establir una reunió amb l'empleat en una oficina privada. Si preveu dificultat, i sempre en l’etapa d’avís verbal per escrit, és intel·ligent demanar a una persona de RRHH o a un altre responsable que s’assenti a la reunió perquè hi hagi un testimoni de tercers.
En un lloc de treball representat per un sindicat, l’empleat també pot demanar al seu representant sindical que assisteixi a la reunió. El representant sol ser un segon espectador, però pot fer preguntes per aclarir o per a exemples que il·lustrin el comportament. En un lloc de treball no representat, un empleat pot demanar que assisteixi també el seu propi testimoni, possiblement un amic de feina.
Parlar amb l'empleat
Dir a un empleat "Teniu una mala actitud", proporciona a l'empleat cap informació sobre el comportament que voleu que canviï o millori l'empleat. Millor?
Digueu: "Quan trosseu les peces fortament al banc de treball, us arrisqueu a trencar la part. També molesteu els vostres companys de feina. El soroll els molesta i els preocupa la seva seguretat si les parts volen per l'aire.
"Les vostres accions també fan que els vostres companys de feina deixin de treballar per veure què passa. Els sorolls sorprenents són inquietants al lloc de treball. Els vostres col·laboradors senten la necessitat d'esbrinar si corren perill quan hi ha sons estranys a prop de les estacions de treball.
"Podeu considerar aquesta la vostra advertència verbal que el comportament s'ha d'aturar. Puc entendre que el treball a vegades us frustra i que deixeu que la impaciència disminueixi fent caure parts a la vostra estació de treball. Però, el comportament ha de parar a causa de el seu impacte en els seus companys de feina.
"Podeu fer una ullada a la política de disciplina progressiva del vostre manual d'empleats. El següent pas després d'aquesta reunió és que us documentaré que us he avisat verbalment i us demanaré que signés el document. La vostra signatura no significa que esteu d’acord amb el document.
"Vol dir que heu vist i llegit el document i que esteu conscients que els recursos humans seran fitxers als vostres registres de personal.
"Finalment, George, els propers passos si continueu aquestes accions són una advertència verbal per escrit i després una suspensió sense pagar. Al punt de l'avís formal per escrit, l'empresa decidirà si esteu interessats en canviar el vostre comportament. Si el la resposta és, no és probable, que donem per acabada la vostra feina. Ho enteneu? "
De la forma més específica possible quan lloeu o reconegueu el comportament i les aportacions positives dels empleats, sou tan específics quan demaneu a un empleat que cessi o millori les accions negatives. El vostre esforç per descriure el comportament específic que voleu veure corregit fa que els resultats que desitgeu siguin més clars per a l’empleat.
Per descomptat, l’empleat pot fer preguntes i fer comentaris sobre la situació durant tota la reunió. Ell pot negar que es produeixi la situació i dir-li que els seus companys de feina estan fora de lloc per aconseguir-lo.
Aquesta reacció és per la qual cosa, sempre que sigui possible, voldreu haver estat testimoni del comportament vosaltres mateixos en lloc d’aplicar la disciplina basada en les opinions de la feina. Però, com hem esmentat anteriorment, no sempre és possible.
Contingut de la política de disciplina progressiva
En una nota final, fins i tot si teniu una política de disciplina progressiva escrita, heu d’assegurar-vos que indiqueu que només l’aplicareu en determinades circumstàncies. Conserveu el vostre dret com a empresari per saltar tots o alguns dels passos en determinades circumstàncies. En una petita empresa manufacturera, per exemple, es van fer les accions següents.
Dos empleats (que es trobaven fora de la feina) van celebrar un partit de crits al centre de la planta per veure i escoltar la majoria dels altres empleats. Tot el treball de més d’un centenar de persones es va aturar i, per descomptat, el partit de crits va ocupar hores d’atenció i conversa dels empleats.
Cap dels dos empleats no ha tingut mai cap mesura disciplinària contra ells. Però, en aquest cas, a causa de l'impacte generalitzat de les seves accions, se'ls va donar una setmana de descans (no pagada) per pensar en un comportament adequat al treball.
Renúncia: Tingueu en compte que la informació proporcionada, tot i que sigui autoritària, no està garantida per exactitud i legalitat. El lloc el llegeix un públic mundial i les lleis i regulacions laborals varien d’estat a estat i de país a país. Cerqueu assistència legal o assistència de recursos governamentals estatals, federals o internacionals per assegurar-vos que la vostra interpretació i decisions legals siguin correctes per a la vostra ubicació. Aquesta informació serveix per a orientació, idees i assistència.
