El procés de contractació: com els empresaris contracten realment els empleats
Content
- Identificar la necessitat de la posició
- Planifiqueu la vostra contractació per a la feina
- Publicitzeu la disponibilitat de la vostra posició oberta
- Revisar les aplicacions
- Entrevista als empleats potencials més qualificats
- Comproveu les referències i realitzeu les comprovacions de fons
- Seleccioneu la persona més qualificada per a la feina
- Oferta de treball i notificacions
- Negocia els detalls del salari i la data d'inici
- Benvingut al vostre nou empleat
Voleu contractar empleats que puguin contribuir al vostre èxit i rendibilitat alhora que aporteu valor a la vostra cultura i al vostre equip? Hi ha moltes coses a tenir en compte quan cerqueu ocupar un lloc. Però, com penseu els factors més importants en un procés de contractació que té tantes variables i que pot trigar molt?
Els empresaris poden escurçar el seu cicle de contractació, trobar grans empleats i contractar de forma legal i ètica, si segueixen aquests deu passos.
Identificar la necessitat de la posició
El primer pas en qualsevol procés de contractació és determinar si la posició és, de fet, necessària a la vostra empresa. Hi ha algunes maneres d’ajudar-vos a decidir-vos. Si es tracta d’una posició de vendes, reviseu les vendes per empleat. També podeu mirar si la càrrega de treball de l'equip mereix una nova contractació. Els seus objectius de negoci també impulsaran aquesta decisió.
La vostra prioritat per contractar un empleat també s’ha d’encaixar en l’execució amb èxit del pla d’empresa de l’empresa. És important mantenir els altres empleats informats o implicats en cada pas del procés de decisió de personal.
Planifiqueu la vostra contractació per a la feina
El segon pas del procés de contractació és planificar la contractació dels seus empleats. Les reunions o correus electrònics de planificació de la contractació identifiquen la descripció del lloc de treball o les especificacions del lloc perquè conegueu les habilitats i l'experiència que busqueu. També aborda la manera de donar a conèixer el càrrec, qui revisarà les sol·licituds i qui participarà en la primera i la segona entrevista de treball.
També haureu de decidir qui participarà en la selecció del candidat amb èxit i qui aportarà informació. Aquest és un pas clau en un procés de contractació satisfactori. També és important que algú de l’equip de l’entrevista sàpiga si és responsable de seleccionar l’empleat o només aporta aportació als treballadors que tinguin aquesta responsabilitat. Heu de tenir clar com usarà el seu aportació el responsable de contractació i el personal de recursos humans.
Publicitzeu la disponibilitat de la vostra posició oberta
Un pas important en el procés de publicació és notificar l'obertura als empleats actuals. Si creieu que no teniu candidats interns qualificats, també podeu publicar-lo a l'exterior. Però els vostres sol·licitants interns us sorprenen pel seu talent i habilitats. Si publiqueu la posició externament abans d’entrevistar candidats interns, feu-ho saber als empleats. Voleu evitar malentesos.
La seva millor aposta per omplir la posició oberta de forma externa depèn de la posició. Algunes feines locals –sobretot en funcions no exemptes– es basen en els anuncis locals de diaris. La majoria de llocs de treball requereixen publicacions en línia al lloc web propi de la carrera professional i als taulers de treball així com a través de llocs de xarxes socials.
Notificar la vostra xarxa a LinkedIn pot posar en atenció els candidats de qualitat. Així ho demanaràs als vostres empleats actuals que facin pública la vostra obertura a les seves xarxes socials.
Revisar les aplicacions
Si heu anunciat la posició de manera efectiva, haureu recollit una gran quantitat de sol·licitants. RRHH pot encapçalar la revisió del currículum i la revisió de la carta de presentació i lliurar els sol·licitants qualificats al responsable de contractació. És possible que alguns gestors de contractació vulguin veure totes les sol·licituds, especialment en llocs tècnics, científics, d’enginyeria i desenvolupament.
Les sol·licituds es revisen i els sol·licitants més qualificats reben una entrevista telefònica. L’objectiu del cribratge és estalviar temps i energia del personal eliminant els candidats no tan qualificats que altres. El projectista, el responsable de contractació o el personal de recursos humans estan buscant un ajust cultural i un lloc de treball durant una entrevista telefònica. Es mostren les preguntes que tenen els revisors sobre l'experiència o les credencials de la persona.
Entrevista als empleats potencials més qualificats
La vostra revisió i les seves entrevistes telefòniques han d’estretar el camp dels candidats als més qualificats. Programa entrevistes internes per a candidats amb el mateix grup d’empleats que entrevistarà a tots els candidats. Això permetrà fer comparacions quan arribeu a la selecció dels empleats.
Assegureu-vos que una part del vostre procés d’entrevistes sigui una sol·licitud d’ocupació formal emplenada pel candidat que inclou permís per revisar referències, antecedents, etc.
Notifiqueu als sol·licitants que no convideu a una entrevista que no seran considerats i per què. Planifiqueu i planifiqueu les segones entrevistes amb els clients més qualificats, tal i com ho determina la primera entrevista. Podeu començar a consultar les referències i antecedents d’aquests candidats durant i després de les vostres segones entrevistes.
Comproveu les referències i realitzeu les comprovacions de fons
Comenceu a consultar les referències i antecedents dels candidats durant i després de les vostres segones entrevistes. Assegureu-vos de comprovar totes les reclamacions del candidat, incloses les acreditacions educatives, l’historial d’ocupació i els antecedents penals. Quan sigui possible, la millor font d’informació són els antics gestors del sol·licitant.
A causa de la por dels litigis, molts empresaris només compartiran el títol del lloc de treball, les dates d’ocupació i, de vegades, el sou de la persona amb tu. És per això que els directius són una font d’informació important sobre un candidat. També heu de fer una ullada als perfils i publicacions de mitjans socials públics del candidat per assegurar-vos que contracteu la persona que heu conegut. Les recomanacions de LinkedIn poden consolidar encara més la vostra elecció.
Seleccioneu la persona més qualificada per a la feina
Si heu pres una decisió positiva sobre un candidat, després de les entrevistes i comprovacions de fons, determineu la compensació que oferireu al candidat seleccionat. Aquests són els set factors més crítics per assegurar-vos que heu tingut en compte abans de fer l’oferta de treball real.
Oferta de treball i notificacions
Ara que heu realitzat els primers vuit passos, podeu fer una oferta de treball per escrit. Si els controls de referència estan incomplets, podeu fer que l'oferta contingui els controls de fons i de referència.
També heu de notificar als altres candidats que han participat en entrevistes laborals. És important —i en la vostra millor imatge i interès de relacions públiques— comunicar-se amb els sol·licitants a cada pas del procés de contractació. És un dels factors que afecten la vostra consideració com a ocupador d’elecció.
Negocia els detalls del salari i la data d'inici
Com més alt sigui el nivell del lloc de treball de la vostra organització, més probable és que el candidat negociarà una compensació, un temps de descans remunerat, una garantia de cessió de garantia si la relació no funciona, els equips de la companyia, el temps de treball remot i molt més. Aquestes persones tenen més possibilitats de perdre si abandonen una feina actual i la relació laboral no funciona amb tu.
Dit això, alguns empleats nous que acaben de sortir de la universitat, demanen 5.000 dòlars més del que se’ls va oferir. Si estigués dins del rang salarial per a la feina (penseu en com pagueu els vostres empleats actuals en funcions similars) i es preferiu el candidat, considereu negociar amb el possible nou empleat.
Les dues peticions més habituals que trobareu són un salari inicial més alt i un temps de descans més remunerat. Cal tenir flexibilitat. No tindreu un nou empleat feliç si deixessin una feina on tinguessin tres setmanes de vacances remunerades per una feina que s’oferia només una setmana.
Determineu si podeu, adapteu altres sol·licituds segons el vostre client. L’allotjament més freqüent ha estat unes vacances programades durant els primers mesos d’inici. També trobareu diverses dates d’inici ajornades per acollir-se a una cirurgia programada o un altre esdeveniment programat.
Benvingut al vostre nou empleat
La manera de donar la benvinguda al vostre nou empleat estableix les bases per a si podreu conservar-lo en el futur. Mantingueu-vos en contacte amb el vostre nou empleat des de l’acceptació de l’oferta de treball fins a la data d’inici de l’empleat. Continuar construint la relació.
Assigna un mentor, fes-los saber als companys de feina que l’empleat comença amb una carta de benvinguda, planifica el procés embarcat del nou empleat i assegura’t que l’empleat se sentirà ben rebut durant els primers dies de treball. Si ho fas efectivament, tindràs un empleat desitjós que estigui preparat per incendiar el món.
T’interessa una llista de verificació de contractació més detallada? Doneu un cop d'ull a "Una llista de comprovació de l'èxit en la contractació d'empleats".
